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El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 contiene, únicamente, aparte del preámbulo, 5 Artículos, 4 Disposiciones Adicionales y 3 Disposiciones Finales.
Entró en vigor el 28 de marzo de 2020, que fue la fecha de su publicación en el BOE y
mantendrá su vigencia (salvo que se modifique) durante el estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020 y sus posibles prórrogas.
Pues bien, su artículo 2, titulado “Medidas extraordinarias para la protección del empleo” establece que :
“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”
No es correcto afirmar que el citado artículo establezca una prohibición del despido laboral. Lo que establece el citado artículo es la inaplicación temporal (durante el estado de alarma) de lo dispuesto en los arts. 49.1 h), 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores (despido por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor).
Es decir, todos los despidos que invoquen dichas causas mientras dure el periodo
excepcional de estado de alarma serán improcedentes o incluso, en determinados casos, nulos.
Sin embargo, a pesar de esa norma, es evidente que el empresario sigue estando legitimado para despedir trabajadores por cuestión disciplinaria.
Ello porque -como es lógico- continua plenamente vigente el art. 54 del Estatuto de los
Trabajadores y por consiguiente puede llevarse a cabo el despido (y se celebrarán con celeridad los procedimientos judiciales) por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Son incumplimientos contractuales graves del trabajador:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d ) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
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